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离职后,公司让我「别在这个行业混了」

瞎说职场 7725 2019-2-20 15:50
职场情商

如今,无论你从事什么岗位,在入职后都可能会被要求签署一份《竞业限制协议》,然后你发现协议里把这个行业的大大小小的公司都放了进去。
可能还不止,去年一家互联网公司的竞业协议被曝光,从互联网、到物流、到消费品、到零售行业,全方位无死角覆盖。
这样,无论未来是跳槽,还是因为组织架构调整被裁员,公司的HR都可以理直气壮的通知你: 
此前签订的竞业限制协议自动生效,依据协议规定,你不得加入同行业的所有友商或者不得自己在这个行业创业。 
是不是有一句MMP不知当讲不当讲的感觉?

01 竞业限制合理吗?

竞业限制,又称竞业禁止、竞争回避。
其实从字面意思上很好理解,就是限制/禁止劳动者到同业的竞争的企业就业。
目的是为了保护和避免企业的管理信息、核心技术秘密、知识产权不被同业竞争公司获取。
因为人力资源的流动也会同时带来管理要素和技术要素的流动,法律上的竞业限制可以限制这样的流动。
那么,竞业限制是否合法呢?
尽管作为求职者,我们都希望无所顾忌的找到好工作,但竞业限制是有合理之处的。
竞业限制的法律依据来自于《劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
 

02 竞业限制适用于我吗?

依据《劳动合同法》的规定,只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。
很多公司的骚操作是:
全员签署竞业限制协议,恨不得连扫地阿姨都不放过。
但是这协议真的可以阳光普照,老少咸宜吗?
什么样的岗位才需要签订竞业限制协议呢?
事实上,依据《劳动合同法》只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。
敲黑板,这里说的高级管理人员,可不是部门经理,也不是一般的中层干部。(依据《公司法》解释)
《公司法》
第二百一十六条 本法下列用语的含义: (一)  高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
那么经理和副经理是什么级别的经理呢?
是通过董事会决议任命的。
《公司法》
第四十九条 有限责任公司可以设经理,由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责,行使下列职权:  (六)提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人;
高级技术人员很好理解,一般都是指掌握核心技术秘密的人员,那么其他负有保密义务的人员怎么理解呢?
一般是指其他可能知悉企业商业秘密的人员,如市场销售人员、财会人员、秘书等。
很多公司的法务也不管那么多,反正全员签上,先威慑一下员工。
至于到时候法律认不认,就看法院裁定。
所以咱也别给自己加戏。
咱不过一个普通的码农/HR/营销人/产品经理,还没有资格成为公司的“高级管理人员”。除非你知道了太多了……成为了“其他负有保密义务”的人。


03 经济补偿怎么算?

依据《劳动合同法》的规定,劳动者履行竞业限制义务后,用人单位需要向劳动者支付经济补偿。一般竞业限制经济补偿按月支付。
这里所说的经济补偿不是指解除劳动合同的经济补偿,而是专门针对竞业限制的经济补偿。
经济补偿的标准一般按照双方约定,但是最低一般不低于所在城市的最低工资标准。
如果因为你的公司HR或者法务粗心,没有在协议上约定经济补偿的具体数额。那么依照《最高人民法院审理劳动争议案件的司法解释四》,按照解除劳动合同前十二个月平均工资的30%。
但是深圳市除外,依据深圳市中院法官对《立法法》的理解,深圳市的竞业限制经济补偿优先适用深圳市的规定,标准为解除劳动合同前十二个月平均工资的50%,
需要注意的是,竞业补偿和解除劳动合同经济补偿不同,没有提到关于劳动者前十二个月平均工资超过当地上年度社会平均工资三倍封顶计算的问题。
以北京市为例,目前已经公布的2017年社会平均工资为8,467元,假设劳动者平均工资超过25,401,为26,000。
在计算解除劳动合同经济补偿时按照每月25,401计算,而在计算竞业限制经济补偿时按照每月26,000*0.3计算。 
如果员工跟用人单位签订了为期两年的竞业限制协议,却又违反竞业限制协议的规定到友商就业,就需要向用人单位支付违约金。
支付违约金后,如果用人单位要求员工继续履行竞业限制,员工也还得遵守(依据最高人民法院审理劳动争议的司法解释四)。


04 竞业限制门道多

下面我们再对竞业限制的几个隐藏属性做一下梳理:
1 最长2年
竞业限制的时间最长不超过2年,约定超过2年的,超出部分时间无效。
2 三月不给钱,记得起诉
老东家三个月内未按照协议规定支付竞业限制经济补偿的,员工可以起诉用人单位解除竞业限制协议,并要求老东家支付已履行协议时间的经济补偿和违约金。 
3 别掩耳盗铃
员工主动注销在公司登记领取竞业限制经济补偿的银行卡或者故意不领取现金的,不算。 
4 承诺不挖老东家墙角也不行 
即使员工到友商就业或者自主创立有竞争关系的企业并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果,也仍需依法承担违约责任。
5 超经营范围?
用人单位与员工约定的竞业限制范围超出用人单位工商注册的经营范围并不必然导致该约定无效。如果用人单位超出经营范围但实际经营该业务,亦可与员工就该业务的竞业限制进行约定,该约定合法有效
用人单位应承担其实际经营该业务的举证证明责任。
6 全行业竞业限制?
由于商业环境波动,业务随时存在调整的可能。用人单位与员工约定同行业全部公司竞业限制,该协议并不当然无效。
但判断员工是否可以加入与原单位不存在生产或者经营同类产品的用人单位。应由双方协商确认,协商不成的建议通过法律途径解决,毕竟法官和仲裁员对于个案的判断理解不同。
7 违约金太高?
如果双方约定的违约金过高,显然高于员工对用人单位造成实际损失的130%,员工可以起诉请求法院依照《适用合同法解释二》依据公平性原则适当调减违约金的数额。
第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的,人民法院应当以实际损失为基础,兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素,根据公平原则和诚实信用原则予以衡量,并作出裁决。 
当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的,一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。 
8 新东家连带责任?
新用人单位明知招聘的员工有竞业限制义务仍然签约,对原用人单位造成经济损失的,需要承担连带赔偿责任。
9 解除竞业协议
用人单位可以在履行前、履行期间书面或者依照双方约定的形式通知员工解除竞业限制,此后员工可以自由就业,但一般情况下应当提前一个月通知员工。
案例分析
讲了这么多理论,想必大家都快懵了。不妨我们一起来看一个典型案例。
案例四:张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案
源自:上海市第一中级人民法院发布的竞业限制白皮书
基本案情
2009年9月,张某入职布料公司,后在员工保密及禁止条例上签字,该条例约定对员工的竞业限制。在员工违反本条例而又无法确定公司损失时,则按照50万元向公司赔偿损失;张某与布料公司的劳动关系于2014年6月30日终结。
布料公司没有向其发放竞业限制补偿金。
张某随后违反竞业限制规定。
后布料公司提起劳动仲裁,要求张某支付违反竞业限制违约金50万元,并要求张某继续履行竞业限制义务。仲裁委支持了布料公司的仲裁请求。张某不服该裁决,遂诉至一审法院。 
裁判结论 
 一审法院审理认为:
张某离职后在竞业限制期间设立经营范围与布料公司明显重合的公司,已违反双方关于竞业限制的约定。
现布料公司主张张某支付违反竞业限制协议的违约金并继续履行竞业限制义务于法有据,应予支持。
但布料公司主张的违约金金额明显畸高,张某亦对此提出异议,故一审法院依法调整为10万元。
上海一中院认为:
布料公司与张某对竞业限制的约定系双方真实意思表示,对双方均具约束力。
虽然张某辩称布料公司未支付竞业限制补偿金,但鉴于张某并未以布料公司未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制协议,故该协议仍然有效。
驳回上诉,维持原判。
案例总结
01  劳动者不要主动违反竞业限制,否则存在赔偿违约金的风险。
02  竞业限制的违约金过高,可以在诉讼过程中请求调整,有法官酌情处理。
03  竞业限制不当然因为公司未实际履行竞业限制的经济补偿义务就自然失效,劳动者应在超过三个月未收到经济补偿后请求法院判决解除。
04  用人单位未通知劳动者解除竞业限制协议的,劳动者实际履行竞业限制,用人单位承担支付经济补偿的责任。
写在最后
竞业协议听起来很吓人,实际上真用起来也的确相对保护企业利益。
然而对于职场人来说,不要太害怕。签了不等于适用。
首先要确认自己是不是适用于竞业协议,也思考一下,你掌握着什么商业机密。
一般来说,公司的商业机密都掌握在核心阶层手里,一个普通的不掌握任何机密的员工并不适用于竞业协议。
如果你真的是核心高管,那就按照竞业协议照办吧。毕竟公司是真金白银掏钱让你遵守规则的。
如果去向并非公司的竞争对手,而是行业内的其他公司,我们完全可以尝试和公司沟通,争取好聚好散。
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